En el mundo organizacional, el liderazgo no es un rol aislado. Muchas veces, compartimos responsabilidades con otros líderes dentro de la misma organización o incluso del mismo equipo. Pero ¿qué pasa cuando uno de esos pares (que al igual que tú lidera personas, representa a la empresa y toma decisiones clave) está fallando seriamente en su rol?
No hablamos aquí de diferencias de estilo o de preferencias personales. Nos referimos a situaciones donde el desempeño de ese par empieza a afectar al equipo, al clima organizacional o incluso a tu propia efectividad. Y lo que hace complejo este escenario es que se trata de un igual, no de alguien a quien lideras ni de alguien que te lidera.
Entonces, ¿cómo actuar?
1. Evalúa el impacto, no la incomodidad
Antes de dar cualquier paso, hazte esta pregunta con honestidad:
¿El comportamiento de mi colega está afectando significativamente el trabajo del equipo o de la organización o es simplemente que no te gusta como ese lider trabaja, o como se expresa?
Ejemplos claros observables podrían ser:
- No cumplir con compromisos clave.
- Tratar de forma irrespetuosa o indiferente a su equipo.
- Fallar repetidamente en responder a clientes internos o externos.
- Generar confusión o errores por una comunicación deficiente.
Si el problema es solo molesto o diferente a cómo tú harías las cosas, probablemente no es necesario escalarlo. Pero si está comprometiendo resultados, clima o reputación, es momento de actuar.
2. Empieza por lo humano: habla directo, con respeto
Una buena práctica de liderazgo entre pares es el feedback horizontal. Esto implica sentarte con tu colega y, desde una postura de colaboración, expresar lo que estás observando, el impacto que está teniendo, y abrir el espacio para escuchar su perspectiva.
Podrías decir algo como:
“Quiero comentarte algo que está ocurriendo con la gestión de casos. En varias ocasiones hemos tenido que reabrir solicitudes que ya se consideraban cerradas porque la información enviada al cliente era incorrecta o incompleta. Y toda esa información está basada en los datos e insumos que salen de tu área. Esto ha generado retrabajo, molestias en los clientes y desgaste en nuestro equipo de soporte. Me gustaría saber cómo podríamos abordar esto juntos, porque está afectando la experiencia del cliente y también nuestra eficiencia operativa.”
Aquí el objetivo no es juzgar, sino abrir una conversación honesta y, en el mejor de los casos, encontrar una solución conjunta antes de involucrar a terceros.
3. Si hablar no basta, busca consejo con intención, no para quejarte
Si ya hablaste con tu par y no hubo cambios, o si crees que el problema requiere otro nivel de intervención, acude a tu jefe o a un líder superior. Pero hazlo desde una actitud constructiva, no como una denuncia personal.
Una forma útil es pedir consejo. Por ejemplo:
“Quisiera pedirte una opinión sobre cómo manejar una situación entre pares. He notado que la información suministrada por el área de Juan muchas veces está afectando nuestros plazos, impactando al cliente y generando ruido en el equipo. Ya se lo comenté directamente, pero no hemos logrado resolverlo. ¿Cómo me sugieres que lo abordemos para cuidar al equipo y al mismo tiempo apoyar a Juan?”
Este enfoque muestra madurez, responsabilidad y voluntad de solución, sin crear un clima de conflicto o deslealtad.
4. Recuerda: cuidar la relación no significa ignorar el problema
Cuando compartes un nivel de liderazgo, también compartes responsabilidad sobre la cultura y los resultados. Hacer silencio ante fallas serias no es neutralidad: es complicidad.
Liderar entre pares requiere equilibrio: saber cuándo apoyar, cuándo confrontar con respeto y cuándo escalar un tema por el bien del todo. No se trata de “meter en problemas” a alguien, sino de cuidar la empresa de la que ambos son parte.
Conclusión
Liderar no es fácil. Liderar entre pares, menos aún. Pero cuando uno de esos pares falla de manera consistente y significativa, el verdadero liderazgo se demuestra en cómo abordamos la situación: con empatía, con coraje, y con el foco en lo que importa.
A veces, el mayor acto de liderazgo no es hacer algo tú mismo, sino ayudar a otro líder a darse cuenta de que debe cambiar.